La nouvelle jurisprudence de la Cour de cassation retient une stricte interprétation des textes, dont vous trouverez un recueil ci-après, à savoir qu’un salarié étranger, titulaire d’un CTE, ayant signé avec son employeur un CDI, ne doit pas souffrir de discrimination en cas de licenciement :

(i) la constitution marocaine
Dans son Préambule, le Royaume du Maroc s’engage à :

– « bannir et combattre toute discrimination à l’encontre de quiconque, en raison du sexe, de la couleur, des croyances, de la culture, de l’origine sociale ou régionale, de la langue, du handicap ou de quelque circonstance personnelle que ce soit » ; (…)

– « accorder aux conventions internationales dûment ratifiées par lui, dans le cadre des dispositions de la Constitution et des lois du Royaume, dans le respect de son identité nationale immuable, et dès la publication de ces conventions, la primauté sur le droit interne du pays, et harmoniser en conséquence les dispositions pertinentes de sa législation nationale ».

(ii) Le Code du Travail
Rappelons au préalable que le Code du Travail marocain prévoit que seuls deux types de contrats existent en droit marocain :

– les contrats à durée indéterminée et
– les contrats à durée déterminée.

Ces deniers ne peuvent être conclus que dans les seuls cas suivants limitativement énumérés au terme des articles 16 et 17.

Article 16 « le remplacement d’un salarié par un autre dans le cas de suspension du contrat de travail de ce dernier, sauf si la suspension résulte d’un état de grève ; l’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ; si le travail a un caractère saisonnier ».

Article 17 : « Lors de l’ouverture d’une entreprise pour la première fois ou d’un nouvel établissement au sein de l’entreprise ou lors du lancement d’un nouveau produit pour la première fois, dans les secteurs autres que le secteur agricole, il peut être conclu un contrat de travail à durée déterminée pour une période maximum d’une année renouvelable une seule fois. Passée cette période, le contrat devient dans tous les cas à durée indéterminée.
Toutefois, le contrat conclu pour une durée maximum d’une année devient un contrat à durée indéterminée lorsqu’il est maintenu au-delà de sa durée ».

Le CTE ne constitue pas un 3ème type de contrat de travail et n’a donc pas d’autre vocation que celle d’être une autorisation administrative de travail, conformément aux dispositions de l’article 516 qui prévoient que « tout employeur désireux de recruter un salarié étranger doit obtenir une autorisation de l’autorité gouvernementale chargée du travail. Cette autorisation est accordée sous forme de visa apposé sur le contrat de travail. ».

Le formulaire du CTE, établi par le Ministère du Travail et de l’Insertion Professionnelle, prévoit d’ailleurs de choisir entre le CDI et le CDD, en référence à la typologie légale de contrat de travail.

Le Code du Travail marocain précise en outre que :

    – « Est également interdite à l’encontre des salariés, toute discrimination fondée sur la race, la couleur, le sexe, le handicap, la situation conjugale, la religion, l’opinion politique, l’affiliation syndicale, l’ascendance nationale ou l’origine sociale, ayant pour effet de violer ou d’altérer le principe d’égalité des chances ou de traitement sur un pied d’égalité en matière d’emploi ou d’exercice d’une profession, notamment, en ce qui concerne l’embauchage, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, le salaire, l’avancement, l’octroi des avantages sociaux, les mesures disciplinaires et le licenciement. » (article 9)

    – « Sont prises en considération, le cas échéant, les dispositions des conventions internationales multilatérales ou bilatérales publiées conformément à la loi, relatives à l’emploi des salariés marocains à l’étranger ou des salariés étrangers au Maroc. » (article 520).

(iii) Les conventions et traités internationaux
Pour l’ensemble des travailleurs étrangers ainsi que, plus spécifiquement, pour les travailleurs européens et français, les conventions et traités internationaux auxquels le Royaume du Maroc est partie abondent dans le sens de la non-discrimination.
    Au niveau international avec deux conventions de l’ONU

    o La Convention n°143 de l’ONU sur les travailleurs migrants, publiée au BO n°6493 du 22 août 2016, promulguée au terme du Dahir n°1-16-115 du 10 août 2016.

      Article 8
      1. A la condition qu’il ait résidé légalement dans le pays aux fins d’emploi, le travailleur migrant ne pourra pas être considéré en situation illégale ou irrégulière du fait même de la perte de son emploi, laquelle ne doit pas entraîner par elle-même le retrait de son autorisation de séjour ou, le cas échéant, de son permis de travail.

      2. Il devra, en conséquence, bénéficier d’un traitement égal à celui des nationaux, spécialement en ce qui concerne les garanties relatives à la sécurité de l’emploi, le reclassement, les travaux de secours et la réadaptation.

      Article 12
      Tout Membre doit, par des méthodes adaptées aux circonstances et aux usages nationaux :
      – (…)
      – (d) abroger toute disposition législative et modifier toute disposition ou pratique administrative qui sont incompatibles avec ladite politique ;
      – (g) garantir l’égalité de traitement en matière de conditions de travail entre tous les travailleurs migrants exerçant la même activité quelles que soient les conditions particulières de leur emploi.

    o La Convention internationale sur la protection des droits de tous les travailleurs migrants et des membres de leur famille de 1990, en vigueur depuis sa publication au Bulletin Officiel marocain, c’est à dire depuis le 2 février 2012, BO n° 6018, qui prévoit :

      « Article premier
      1. A moins qu’elle n’en dispose autrement, la présente Convention s’applique à tous les travailleurs migrants et aux membres de leur famille sans distinction aucune, notamment de sexe, de race, de couleur, de langue, de religion ou de conviction, d’opinion politique ou de toute autre opinion, d’origine nationale, ethnique ou sociale, de nationalité, d’âge, de situation économique, de fortune, de situation matrimoniale, de naissance, ou d’autre situation. »

      « Article 7
      Les Etats parties s’engagent, conformément aux dispositions des instruments internationaux relatifs aux droits de l’homme, à respecter et à garantir à tous les travailleurs migrants et aux membres de leur famille se trouvant sur leur territoire et relevant de leur juridiction les droits reconnus dans la présente Convention sans distinction aucune, notamment de sexe, de race, de couleur, de langue, de religion ou de conviction, d’opinion politique ou de toute autre opinion, d’origine nationale, ethnique ou sociale, de nationalité, d’âge, de situation économique, de fortune, de situation matrimoniale, de naissance ou de toute autre situation. »

      « Article 25
      1. Les travailleurs migrants doivent bénéficier d’un traitement non moins favorable que celui dont bénéficient les nationaux de l’Etat d’emploi en matière de rémunération et:
      a) D’autres conditions de travail, c’est-à-dire heures supplémentaires, horaires de travail, repos hebdomadaire, congés payés, sécurité, santé, cessation d’emploi et toutes autres conditions de travail qui, selon la législation et la pratique nationales, sont couvertes par ce terme ; (…)
      3. Les Etats parties adoptent toutes les mesures appropriées afin de faire en sorte que les travailleurs migrants ne soient pas privés des droits qui dérivent de ce principe en raison de l’irrégularité de leur situation en matière de séjour ou d’emploi. Une telle irrégularité ne doit notamment pas avoir pour effet de dispenser l’employeur de ses obligations légales ou contractuelles ou de restreindre d’une manière quelconque la portée de ses obligations. »

      « Article 52
      (..) 3. Dans le cas des travailleurs migrants titulaires d’un permis de travail de durée limitée, l’Etat d’emploi peut également :
      (…)
      b) Limiter l’accès d’un travailleur migrant à une activité rémunérée au titre d’une politique consistant à donner la priorité aux nationaux ou aux personnes qui leur sont assimilées à cet effet en vertu de la législation ou d’accords bilatéraux ou multilatéraux. Une telle limitation cesse d’être applicable à un travailleur migrant qui a résidé légalement sur son territoire en vue d’y exercer une activité rémunérée pendant la période prescrite par sa législation nationale, cette période ne devant pas excéder cinq ans. (…) »

      « Article 53
      1. Les membres de la famille d’un travailleur migrant qui ont eux-mêmes une autorisation de séjour ou d’admission qui est sans limitation de durée ou est automatiquement renouvelable sont autorisés à choisir librement une activité rémunérée dans les conditions qui sont applicables audit travailleur en vertu des dispositions de l’article 52 de la présente Convention. »

      Article 54
      1. Sans préjudice des conditions de leur autorisation de séjour ou de leur permis de travail et des droits prévus aux articles 25 et 27 de la présente Convention, les travailleurs migrants bénéficient de l’égalité de traitement avec les ressortissants de l’Etat d’emploi en ce qui concerne :
      a) La protection contre le licenciement ; (…)

    Au niveau des accords européens conclus avec le Royaume du Maroc

    L’Accord euro-méditerranéen établissant une association entre les Communautés Européennes et leurs Etats membres, d’une part, et le Royaume du Maroc, d’autre part (signé à Bruxelles, le 26 février 1996, approuvé par la loi du 27 juillet 1997), qui remplace à partir du 1er mars 2000 l’accord de coopération du 27 février 1976, prévoit en son article 64 que :

      « 1. Chaque Etat membre accorde aux travailleurs de nationalité marocaine occupés sur son territoire un régime caractérisé par l’absence de toute discrimination fondée sur la nationalité par rapport à ses propres ressortissants en ce qui concerne les conditions de travail, de rémunération et de licenciement.

      2. Tout travailleur marocain autorisé à exercer une activité professionnelle salariée sur le territoire d’un Etat membre à titre temporaire, bénéficie des dispositions du paragraphe 1 en ce qui concerne les conditions de travail et de rémunération.

      3. Le Maroc accorde le même régime aux travailleurs ressortissants des Etats membres, occupés sur son territoire. »

    Au niveau bilatéral entre la République française et le Royaume du Maroc

    L’Accord bilatéral entre la République français et le Royaume du Maroc de 1987, en vigueur depuis sa publication au Bulletin Officiel Marocain, c’est à dire depuis le 6 septembre 2012, BO n° 6080, prévoit en son article 2 que :

    « Les ressortissants français résidant au Maroc et justifiant de trois ans de séjour régulier à la date d’entrée en vigueur du présent Accord bénéficient, de plein droit, d’une autorisation de séjour de dix ans ainsi que du visa de travail pour toute profession salariée sur l’ensemble du territoire du Royaume du Maroc de leur contrat de travail par les autorités compétentes, pour une même durée de dix ans. En cas de changement d’employeur, le nouveau contrat recevra automatiquement le visa pour une durée égale à la période qui reste à courir.

    L’autorisation de séjour et le visa mentionnés à l’alinéa précédent sont de plein droit renouvelables à leur expiration pour une durée de dix ans ».

Si vous êtes en conflit devant les juridictions marocaines avec votre ex-employeur / ex-employé, nous vous invitons à communiquer ces extraits de texte à votre avocat et de veiller à ce qu’il y soit fait référence dans les écritures.