Rappel de la problématique

Depuis 20 ans, la jurisprudence de la Cour de cassation marocaine assimilait le Contrat de Travail d’Etranger (CTE), qui est un visa de travail, à un Contrat de travail à Durée Déterminée (CDD). Seule la durée du visa mentionnée sur le dernier CTE en cours de validité était prise en compte comme durée du contrat en cas de litige entre l’employeur et le salarié, sans considération du fait qu’un contrat ou une lettre d’engagement avait été par ailleurs signé mentionnant expressément la volonté des parties de s’engager pour une durée indéterminée.

C’est ainsi que tout salarié étranger, bien qu’ayant signé avec son employeur un Contrat de Travail à Durée Indéterminée au Maroc (CDI), pouvait à tout moment se faire licencier de façon abusive sans indemnités de licenciement ni préavis.

Revirement opéré en 2018 par la Cour de cassation

Dans l’arrêt n° 936/1 du 16 octobre 2018, dossier n° 1743/5/1/2016, la Cour de Cassation est revenue à une interprétation stricte des textes en reconnaissant au salarié étranger en CTE la possibilité d’être en CDI et en conséquence, le droit à indemnisation et dommages et intérêts en cas licenciement abusif.

Nous ne savons pas encore à l’heure de ces lignes (décembre 2018) si cet arrêt est le premier arrêt ayant opéré le revirement, il est en effet encore difficile au Maroc de se procurer la jurisprudence des différentes juridictions.

L’ADFEM a fait procéder à une traduction assermentée de cet arrêt, que nous sommes heureux de partager avec vous.

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 Si vous êtes en conflit devant les juridictions marocaines avec votre ex-employeur / ex-employé, nous vous invitons à communiquer les références de l’arrêt à votre avocat et de veiller à ce qu’il y soit fait mention dans les écritures.

Portée du revirement : une sécurité accrue dans la relation de travail pour l’employeur et l’employé

Le revirement opéré était nécessaire pour rétablir la confiance des parties au contrat de travail.

    Du côté des employeurs

De peur que le CTE soit assimilé à un CDD, certains employeurs ont préféré, depuis quelques années, cocher la case « CDD » et renseigner une durée d’une année à l’article 1er du CTE plutôt que la mention « CDI », laquelle aurait pu conduire à obtenir un visa de longue durée, jusqu’à 5 ans, et même 10 ans pour les ressortissants français.
Or, en raisonnant par analogie avec l’ancienne position jurisprudentielle, la crainte était de se voir appliquer la réglementation relative à la rupture anticipée d’un contrat à durée déterminée (CDD) ; autrement dit, de très lourds dommages et intérêts en cas de cessation du contrat à l’initiative de l’employeur, avant terme du CTE. Par exemple, en cas de CTE de 10 ans, un salarié qui aurait été licencié par son employeur sans motif aurait était en droit de réclamer 9 ans de salaires de dommages et intérêts !
Cette crainte n’a plus lieu d’être aujourd’hui avec la nouvelle jurisprudence de la Cour de Cassation puisque la Cour reconnaît dorénavant qu’il y a lieu de distinguer la durée du visa et la durée du contrat. La nature et la durée du visa ne prévalant en rien sur la nature du contrat de travail conclu et l’application du droit marocain du travail.

    Du côté des employés

La nouvelle position jurisprudentielle met fin à la discrimination subie par les salariés étrangers en CTE en cas de licenciement.

 Si vous devez faire une première demande ou renouveler un CTE, veillez à renseigner la durée convenue entre les parties : en cas de CDI, le visa pourra être accordé pour une durée supérieure à une année, ce qui évitera ainsi de devoir réintroduire la demande de CTE tous les ans.